Jawablah semua soal dibawah ini
1. Jelaskan langkah-langkah pengembangan sistem manajemen kinerja!
2. Mengapa model BSC paling populer di dunia?
3. Apa perbedaan pendekatan kuantitatif dengan kualitatif?
4. Mengapa metode pengumpulan data sangat membantu proses kinerja?
5. Menurut anda, apakah keluaran kinerja finansial lebih baik daripada kinerja non-finansial? Jelaskan
6. Jelaskan apa yang diharapkan investor?
7. Sebutkan kriteria penting investor menanamkan modalnya?
JAWABAN:
1. Berikut penjelasan langkah-langkah pengembangan amanajemen kinerja:
1) Langkah pertama: Menyelaraskan pengembangan Sistem Manajemen Kinerja dengan strategi perubahan lain dalam perusahaan.
Tujuan dari langkah ini adalah untuk menetapkan sasaran dari pengembangan Sistem Manajemen Kinerja dalam kerangka peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Pertanyaan krusial yang harus dijawab dalam langkah ini adalah: apakah Sistem Manajemen Kinerja yang akan dikembangkan dirancang untuk keseluruhan perusahaan atau hanya untuk level tertentu dari perusahaan. Dalam proses mnyelaraskan pengembangan Sistem Manajemen Kinerja dengan strategi perubahan dan pengembangan lain yang sedang dilakukan perusahaan, terdapat 4 hal yang harus dipertimbangkan yaitu :
a. Perhatikan program pengukuran yang sudah ada sebelumnya di perusahaan.
b. Siapkan penjelasan mengapa Sistem Manajemen Kinerja sangat penting bagi peningkatan daya saing perusahaan.
c. Susun skenario untuk menampung kemungkinan Sistem Manajemen Kinerja berkembang dari rancangan semula, yang pada saat awal perancangan mungkin hanya menyangkut satu bagian kecil atau hanya melibatkan sedikit variabel.
d. Fleksibel terhadap kemajuan dalam pengembangan Sistem Manajemen Kinerja yang dapat bervariasi serta dapat dipengaruhi oleh kondisi eksternal perusahaan.
2) Langkah kedua: Menjelaskan tujuan pengembangan dan manfaat Sistem Manajemen Kinerja baru
Tujuan dari langkah kedua ini adalah untuk mempersiapkan orang-orang yang akan terlibat dalam perubahan pada saat Sistem Manajemen Kinerja yang telah dirancang tersebut akan diterapkan. Setelah memperkenalkan Sistem Manajemen Kinerja kepada seluruh lapisan karyawan diperusahaan, semua pekerja harus percaya bahwa sedang dilakukan sesuatu yang berbeda. Oleh karena itu, harus dijelaskan keterlibatan Sistem Manajemen Kinerja dalam pekerjaan mereka dan bagaimana Sistem Manajemen Kinerja tersebut akan mereka gunakan. Sistem Manajemen Kinerja tidak hanya digunakan oleh manajemen tetapi juga oleh setiap karyawan. Sangatlah penting bagi karyawan untuk memahami tujuan dari penerapan Sistem Manajemen Kinerja. Dalam penggunaanya, jangan lupa untuk menginformasikan kepada pelanggan dan pemasok mengenai keputusan yang telah di ambilberkaitan dengan penerapan Sistem Manajemen Kinerja baru serta perubahan yang diharapkan perusahaan terhadap kedua pihak tersebut. Secara garis besar, langkah kedua ini meliputi:
a. Membangun kemitraan (Partnership)dengan semua pihak, sebagai strategi holistic untuk mengantisipasidan persiapan untuk merespon terjadinya perubahan.
b. Menunjukkan bagaimana Sistem Manajemen Kinerja membantu proses perubahan
c. Menetapkan tujuan yang akan dicapai dalam 2-3 tahun ke depan.
d. Memberikan pengarahan singkat tentang program perancangan dan penerapan Sistem Manajemen Kinerja.
e. Mengidentifikasikan karyawan kunci yang akan berperan dalam perancangan dan penerapan Sistem Manajemen Kinerja
f. Menjelaskan langkah berikutnya yang akan ditindaklanjuti, yang meliputi tindak lanjut, aturan main, jangka waktu, konsekuensi, dan sebagainya.
3) Langkah Ketiga: Memantapkan kesepakatan dalam proses pengembangan dan pemanfaatan Sistem Manajemen Kinerja
Tujuan dari langkah ini adalah untuk mengintegrasikan semua level organisasi, mulai dari kelompok kerja, departemen, divisi, dan organisasi keseluruhan. Oleh karena itu, proses pembangunan Sistem Manajemen Kinerja harus dipersepsikan sebagai pendekatan holistik untuk mencapai praktik terbaik (Best Practice) berdasarkan kemitraan (Partnership) dan pemberdayaan (empowerment).
Prosedur Langkah ketiga secara ringkas meliputi:
a. Kesepakatan membentuk tim yang akan bertanggung jawab dalam forum konsultatif.
b. Menentukan titik mula (starting point) pengembangan Sistem Manajemen Kinerja,
c. Menyusun rencana kerja publikasi.
d. Persetujuan kerangka kerja (framework) untuk pembangunan Sistem Manajemen Kinerja.
e. Fokus dalam pembangunan kelompok-kelompok pelaksana: target dan sumber daya yang akan dilibatkan.
f. Kontinu menggunakan forum konsultatif sebagai sarana monitoring/fasilitator untuk menyediakan bantuan bagi kelompok pelaksana dan menjamin integrasi pengembangan Sistem Manajemen Kinerja.
4) Langkah Keempat: Melakukan identifikasi faktor keberhasilan yang kritis (critical success factor) bagi perusahaan
Dilema yang biasanya dihadapi organisasi manapun dalam memperkenalkan Sistem Manajemen Kinerja adalah isu-isu kritis yang dihadapi perusahaan. Sebelum kita memulai dengan apa yang akan diukur oleh Sistem Manajemen Kinerja, harus jelas dulu aspek apa dalam perusahaan yang kritis untuk mencapai visinya. Memilih faktor keberhasilan yang kritis adalah usaha mengidentifikasikan isu-isu yang menentukan kesehatan dan vitalitas suatu perusahaan. Fakor keberhasilan kunci yang dapat menjadi ukuran keberhasilan perusahaan haruslah yang berada dalam lingkup visi perusahaan, misi perusahaan, nilai-nilai perusahaan, dan rencana strategis yang telah ditetapkan. Untuk menentukan faktor keberhasilan yang kritis ini diperlukan keahlian dan kemampuan dari Manajemen senior.
Prosedur langkah keempat meliputi:
a. Melakukan proses konsultasi rencana strategis dengan manajemen puncak.
b. Mengkaji ulang faktor keberhasilan kritis melalui komunikasi dengan pegawai dan pelanggan.
c. Finalisasi faktor keberhasilan kritis yang berhubungan dengan aspek-aspek kinerja perusahaan.
d. Mengomunikasikan apa saja faktor keberhasilan kritis tersebut dan mengapa dipilih.
e. Menggunakan faktor keberhasilan yang kritis tersebut dalam segi operasi perusahaan, terutama dalam konteks pengembangan Sistem Manajemen Kinerja.
5) Langkah kelima: pembentukan tim yang ditugasi memilih Sistem Manajemen Kinerja.
Sistem Manajemen Kinerja memiliki peranan dalam suatu organisasi, baik secara global, divisional, departemental, maupun kelompok kerja dan individu. Secara global, Sistem Manajemen Kinerja dapat melacak kinerja organisasi organisasi sehingga dapat dilakukan identifikasi faktor keberhasilan kritis, critical success factor (CSF). Sedangkan dalam lingkup divisional, Sistem Manajemen Kineja mencerminkan CSF tetapi mencakup fungsional dalam divisi tertentu. Pada level departemen, Sistem Manajemen Kinerja mencerminkan CSF dan dapat diterapkan dalam departemen tertentu. Selanjutnya, dalam lingkungan kelompok kerja, Sistem Manajemen Kinerja dapat diterapkan dalam proyek-proyek kerja yang sedang dikerjakan oleh kelompok kerja dan tiap-tiap individu dalam kelompok tersebut. Kelompok kerja merupakan level sangat penting dalam pengembangan Sistem Manajemen Kinerja. Kunci utama dalam operasionalisasi rancangan Sistem Manajemen Kinerja terletak pada kelompok kerja dan individu yang ada didalamnya. Manfaat perusahaan melatih karyawan dalam hubungannya dengan Sistem Manajemen Kinerja adalah agar karyawannya dapat menganalisis proses, dapat mengidentifikasi masalah, melakukan perencanaan, dan mengkaji kembali kinerja individunya dalam periode tertentu. Yang dapat dilakukan oleh kelompok kerja dalam Sistem Manajemen Kinerja adalah:
a. Mengklarifikasikan tujuan tiap kelompok kerja
b. Menetapkan tujuan yang disepakati dan target kelompok kerja.
c. Menetapkan pembagian tugas serta tanggung jawab tiap individu dalam sebuah kelompok kerja
d. Memfokuskan pada proses kunci untuk tujuan perbaikan
e. Mengidentifikasikan permasalahan dan menentukan prioritas perbaikan.
f. Mengukur keberhasilan dari setiap aksi yang dilakukan.
Prosedur langkah Kelima meliputi:
a. Mengidentifikasi proses, dalam hal ini kelompok kerja dapat memilih Sistem Manajemen Kinerja kelompok kerja mereka sendiri dengan mengulang apa yang telah mereka lakukan dan menganalisis dampaknya terhadap organisasi.
b. Mengizinkan Sistem Manajemne Kinerja untuk berkembang. Tidak ada kelompok kerja yang dapat menetapkan sebuah Sistem Manajemen Kinerja yang sempurna saat pertama kali di rancang, bahkan setelah perulangan yang kedua sekalipun, oleh karena itu biarkan kelompok kerja untuk selalu memperbaikinya dan mengembangkannya hingga mendekati kesempurnaan.
c. Mendorong Sistem Manajmen Kinerja yang dirancang agar mampu terap (applicable), meski tidak sempurna. Kelompok kerja harus didukung dengan memberikan informasi yang valid agar rencananya dapat diterapkan.
d. Jangan kehilangan arah karena kepemilikan, dimana sering kali timbul konflik karena masing-masing kelompok merasa bagiannyalah yang paling penting dalam menentukan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
e. Buat Sistem Manajemen Kinerja yang terintegrasi, yang di mulai dari bawah dan terkait dengan level berikutnya secara langsung.
6) Langkah keenam: Mengembangkan kerangka display, laporan, dan review pada setiap level dalam perusahaan
Nilai Sistem Manajemen Kinerja akan semakin lengkap jika digunakan secara konsisten dalam membantu meningkatkan kinerja individu maupun perusahaan. Nila-Nilai tersebut akan menjadi bahan komunikasi yang andal jika ditunjang dengan penggunaan display yang menarik dan penyusunan laporan yang komunikatif,
Prosedur langkah keenam meliputi:
a. Melakukan atau menyediakan pelatihan yang sesuai untuk memberdayakan potensi yang tersimpan pada setiap individu sehingga dapat mengembangkan Sistem Manajemen Kinerja yang paling optimal.
b. Mempromosikan penggunaan sistem Sistem Manajemen Kinerja yang sistematis dengan melakukan pelatihan dan pengayaan bagi setiap karyawan.
c. Menyediakan atau menampilkan grafik yang konsisten untuk menghidari adanya kebingungan dari pembacanya.
d. Menggunakan presentasi grafik yang bervariasi bentuknya seperti bar chart, trend graph, run chart, dan sebagainya.
e. Memberikan dukungan kepada kelompok kerja untuk menghasilkan display yang paling relevan dengan pekerjaan mereka.
f. Melakukan kajian ulang secara regular terhadap hasil dari masing-masing kelompok kerja, departemen, dan divisi.
7) Langkah ketujuh: Memfasilitasi pemanfaatan Sistem Manajemen Kinerja untuk meningkatkan kinerja perusahaan
Sistem Manajemen Kinerja dapat menjadi pengendali bagi penerapan praktik terbaik (Best Practice) dalam organisasi. Tujuan utamanya adalah untuk mengintegrasikan Sistem Manajemen Kinerja dengan inisiatif perbaikan organisasi yang lebih luas, yang menyangkut perencanaan strategis, daya tawar perusahaan (enterprise bargaining), kaji banding (Benchmarking), dan strategi perubahan lingkungan kerja. Integrasi tersebut dapat dicapai dengan memainkan peran Sistem Manajemen Kinerja dalam inisiatif perbaikan kinerja yang spesifik.
Prosedur langkah ketujuh:
a. Secara terhadap memperpanjang penggunaan sistem manajemen kinerja. Sekali sebuah tim memperkenalkan Sistem Manajemen Kinerja nya, perlu dilanjutkan dengan pengembangan SMK tersebut agar dapat diintegrasikan dengan strategi lainnya, seperti perencanaan strategis, kaji banding (benchmarking), dan strategi pengembangan daya tawar perusahaan (enterprise bargaining).
b. Memperpanjang penggunaan Sistem Manajemen Kinerja melalui konsultasi dengan stakeholder menuju strategi praktik terbaik (best practice)
c. Menstandardisasi Sistem Manajemen Kinerja dalam organisasi. Dalam praktiknya, seluruh perangkat Sistem Manajemen Kinerja seharusnya sama untuk benchmarking, perencanaan strategis, atau untuk keperluan enterprise bargaining
2. Selama ini pengukuran kinerja hanya dilakukan secara tradisional yaitu dengan menitikberatkan pada sisi keuangan. Manajer yang berhasil mencapai tingkat keuntungan yang tinggi akan dinilai berhasil dan memperoleh imbalan yang baik dari perusahaan. Penilaian kinerja perusahaan yang semata-mata dari sisi keuangan akan dapat menyesatkan, karena kinerja keuangan yang baik saat ini dapat dicapai dengan mengorbankan kepentingan-kepentingan jangka panjang perusahaan. Dan sebaliknya, kinerja keuangan yang kurang baik dalam jangka pendek dapat terjadi karena perusahaan melakukan investasi-investasi demi kepentingan jangka panjang.
Untuk mengatasi masalah tentang kelemahan system pengukuran kinerja perusahaan berfokus pada aspek keuangan dan mengabaikan kinerja non keuangan, seperti kepuasan pelanggan, produktivitas karyawan, dan sebagainya, maka diciptakanlah sebuah model pengukuran kinerja yang tidak hanya mencakup keuangan saja melainkan non keuangan pula, yaitu konsep Balanced Scorecard (BSC).
Konsep Balanced Scorecard menjadi suatu sarana untuk mengkomunikasikan persepsi strategis dalam suatu perusahaan secara sederhana dan mudah dimengerti oleh berbagai pihak dalam perusahaan, terutama pihak-pihak dalam organisasi yang akan merumuskan strategi perusahaan. Pengertian Balanced Scorecard sendiri jika diterjemahkan bisa bermakna sebagai rapor kinerja yang seimbang (Balanced). Scorecard adalah kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang dan/atau suatu kelompok, juga untuk mencatat rencana skor yang hendak diwujudkan.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penerpa konsep Balance Scorecard sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan sebab Balanced Scorecard yang telah dilakukan dapat menghasilkan perbaikan dan perubahan strategis yang dilakukan untuk pencapaian kinerja yang akan dicapai dalam pengelolaan unit usaha perusahaan
3. Pendekatan kuantitatif ialah pendekatan yang di dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya mempergunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Sebaliknya pendekatan kualitatif ialah pendekatan yang di dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya mempergunakan aspek-aspek kecenderungan, non perhitungan numerik, situasional deskriptif, interview mendalam, analisis isi, bola salju dan story.
4. Metode pengumpulan data sangat membantu proses penentuan variable kinerja. Keberhasilan pengumpulan data harus didukung oleh manajemen yang tepat. Pihak manajemen harus menyadari bahwa pengumpulan data yang salah akan membuat keputusan yang salah pula. Hal pertama yang harus dilakukan dalam menentukan kebutuhan data adalah mengidentifikasi data yang diperlukan oleh pembuat keputusan. Kemudian mengumpulkannya dan menganalisisnya.
5. Kedua keluaran memiliki keuntungan masing-masing, sehingga tidak dapat dibandingkan. Untuk Keluaran finansial Fokus bagi investor, pemilik perusahaan terkait pada peningkatan nilai uang yang ditanamkan , profit, dan gaji dll. Sedangkan untuk Keluaran nonfinansial Fokus pada perhatian pelanggan, masyarakat, dan pemerintah.
6. Berikut adalah apa yang diinginkan investor:
• Return : pengembalian modal yang ditanam dalam bentuk capital gain
• Reward: deviden yang dibagikan kepada investor setiap tahun
• Figure: data yang dibutuhkan untuk melakukan kajian terhadap prospek masa depan dan resiko aset yang dimiliki
• Faith: keyakinan pada tim manajemen untuk memenuhi janji yang diberikan
7. ada tiga kriteria yang perlu diperhatikan, yaitu:
Tingkat pengembalian, anda tentu tidak mau rugi didalam masalah ini, jadi pastikan untuk mencari informasi terutama padtingkat pengembalian yang diharapkan.
Kondisi internal, untuk mengurangi resiko yang ada, maka kondisi internal perusahaan harus anda ketahui, hal yang harus anda ketahui mulai dari kualitas SDM yang ada di dalamya, penggunaan teknologi, tingkat efisiensi, jika tiga faktor internal tersebut bisa terpenuhi maka bisa dikatakan kondisi internalnya baik.
Kondisi ekternal, selain internal eksternal juga turut mempengaruhi, lihatlah berapa tingkat produksi yang bisa dihasilakan, selain itu anda juga harus melihat dari sisi konsumen terhadap kinerja perusahaan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar